9.3. Кадрова полтика У ринкових умовах господарювання стотно зроста роль трудових ресурсв. Вдало пдбрати колектив працвникв важливе завдання кожного кервника, пдпримця, вдповдно кадрово служби пдпримства, фрми. Колектив це соцальна група, що подну людей, як виршують конкретн завдання, заснована на спльност цлей, принципв спвробтництва, поднан ндивдуальних групових нтересв працююча на одному пдпримств чи в однй органзац. ¶ншими словами, ус працвники, як свою працею беруть участь у господарськй дяльност пдпримства на основ трудового договору (контракту, угоди), а також нших форм, що регулюють трудов вдносини працвника з пдпримством, становлять його трудовий колектив. У реальному житт постйно вдбуваться рух персоналу, пов'язаний з набором нових звльненням колишнх працвникв, а також з перемщеннями всередин пдпримства. На змну професйно-квалфкацйного складу та структури персоналу пдпримств впливають так фактори: зростання попиту на квалфковану робочу силу, що пов'язано з швидкими темпами оновлення продукц, ускладненням технологчних процесв тощо; перерозподл працвникв з сфери промислового та сльськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгвл, нформацйну сферу; досить висока частка зайнятих ручною та неквалфкованою працею, що пов'язано з сповльненням темпв технчного переоснащення пдпримств; включення до складу трудових ресурсв працвникв з бльш високим освтнм рвнем, нж т, як вибувають за меж працездатного вку; неврахування системою освти сучасних вимог потреб у квалфкованй робочй сил, що породжу невдповднсть мж реальним попитом пдпримств у кадрах та х пропозицю на ринку прац. Процес оновлення колективу внаслдок руху персоналу називаться оборотом кадрв. Рух персоналу залежить вд мобльност працвникв. Мобльнсть це здатнсть готовнсть працвникв до професйних територальних перемщень. Професйна мобльнсть передбача готовнсть працвника у раз необхдност змнити мсце роботи навть освоти нову для себе професю. На рвн пдпримства розрзнямо внутршню зовншню мобльнсть. Внутршня мобльнсть характеризуться рухом персоналу всередин пдпримства (ротацю кадрв, внутршнм набором на кервн посади, взамозамннстю працвникв у трудовому процес тощо) , безумовно, позитивним процесом, оскльки полегшу пристосування пдпримства до змнних умов ринково конкуренц. Зовншня мобльнсть означа рух персоналу мж даним пдпримством та зовншнм ринком прац. Певною мрою вона необхдна й позитивна, оскльки забезпечу поповнення органзац новими працвниками з прогресивними деями та новтнми знаннями, а також працевлаштування працвникв, що поривають трудов зв'язки з даним пдпримством. Однак надто висока зовншня мобльнсть (що виражаться показниками обороту плинност кадрв) майже напевно результатом прорахункв у кадровй робот пдпримства завда йому неабияких збиткв. Пдпримство, прагнучи до найвищо продуктивност прац, зацкавлене в стабльному колектив вжива з економчних мркувань заходв щодо обмеження числа небажаних звльнень. Ц заходи втлюються при реалзац кадрово полтики. Кадрова полтика це сукупнсть соцально-правових, органзацйно-економчних психологчних заходв держави з формування, використання вдтворення трудового (кадрового) потенцалу. Пд кадровою полтикою слд розумти систему теоретичних поглядв, дей, принципв, як визначають основн напрями роботи з персоналом, форми методи. Вона розробляться власниками пдпримства (органзац), вищим кервництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму засад роботи з кадрами, загальних специфчних вимог до них. Кадрова полтика ма за головну мету забезпечення в тепершнй час та в майбутньому кожно посади робочого мсця персоналом належно квалфкац. Кадрова полтика визначаться рядом чинникв: а) зовншнх: нацональне трудове законодавство; взамовдносини з профсплками; стан економчно кон'юнктури; перспективи розвитку ринку прац; б) внутршнх: структура цл пдпримства; територальне розмщення; використовуван технолог; виробнича й управлнська культура. Основними завданнями кадрово полтики : свочасне забезпечення пдпримства (органзац) персоналом необхдно якост й у достатнй клькост; забезпечення умов реалзац передбачених трудовим законодавством прав обов'язкв громадян; рацональне використання трудового потенцалу; формування пдтримання ефективно роботи трудових колективв. Основн рзновиди кадрово полтики: полтика добору кадрв; полтика профнавчання; полтика оплати прац; полтика формування кадрових процедур; полтика соцальних вдносин. Кадрове планування на пдпримств ма так роздли: планування потреби в персонал; планування джерел залучення кадрв; планування пдвищення квалфкац; планування кар'ри; планування використання працвникв; планування втрат працвникв (вихд на пенсю, вступ до навчальних закладв, до збройних сил таке нше); планування витрат на реалзацю всього комплексу кадрових завдань. Для реалзац головно мети функцй кадрово полтики на пдпримствах розробляються застосовуються системи управлння персоналом. Управлння персоналом це частина кадрово полтики, основними функцями якого : планування потреби в певних категорях персоналу; набр та вдбр персоналу; визначення заробтно плати пльг; професйна орнтаця адаптаця працвникв до конкретних умов роботи; забезпечення процесу навчання персоналу; оцнка результатв трудово дяльност; пдвищення або пониження в посад, перемщення або звльнення. Основн завдання системи управлння персоналом: аналз забезпеченост робочих мсць персоналом вдповдно квалфкац; аналз умов прац; аналз трудових вдносин в колектив; комплексна оцнка персоналу, результатв прац; визначення потреби в персонал на перспективу, розробка плану (шляхв) задоволення потреб; набр персоналу та його облк (вдбр, наймання, професйна орнтаця, адаптаця); пдготовка персоналу, пдвищення квалфкац, перепдготовка кадрв; стимулювання прац, розробка дво ефективно системи стимулювання, вдосконалення органзац якост прац, створення найбльш сприятливих умов прац, введення рацональних графкв роботи, режимв прац вдпочинку на виробництв; удосконалення трудових процесв шляхом розробки впровадження найбльш рацональних методв прийомв прац; створення необхдно соцально нфраструктури; залучення працвникв до управлння виробництвом, участ у прибутках. Кадрова полтика, як правило, здйснються псля структурного аналзу професйно-квалфкацйного складу персоналу. Структурний аналз персоналу Aрунтуться на врахуванн рвня квалфкац, вкового складу, тривалост трудового стажу працвникв, спввдношення працвникв за статтю. Також при розробц кадрово полтики оцнються ефективнсть використання робочого часу на пдпримств, коефцнти плинност кадрв, прогнози зайнятост в регон та н. Аналз забезпеченост пдпримства персоналом починаться з вивчення вдповдност фактично чисельност плановй потреб в них, як в цлому, так за окремими категорями групами. Вдхилення фактично чисельност вд планово прийнято називати абсолютним. Крм абсолютного, визначають вдносне вдхилення робтникв АЧР вд як рзницю мж фактичною середньооблковою чисельнстю робтникв плановою, скоригованою на коефцнт виконання плану з випуску продукц: Аналз спввдношення основних допомжних робтникв проводиться за системою показникв: де Чр.ф середньооблкова чисельнсть робтникв за звтом (фактична); Чр.пл середньооблкова чисельнсть робтникв за планом; Кв.пр коефцнт виконання плану по випуску продукц. 1. Частка основних допомжних робтникв в загальнй чисельност робтникв. 2. Коефцнт насиченост виробництва робтниками допомжних обслуговуючих цехв Кн.в.р, який визначаться вдношенням чисельност робтникв допомжних обслуговуючих цехв служб Чр.д.ц до числа робтникв основних цехв Чр.о.ц: 3. Коефцнт допомжно робочо сили Кд.р, який характеризу число допомжних обслуговуючих робтникв в розрахунку на одного основного робтника по пдпримству в цлому або по цеху: Де Чр.д число допомжних та обслуговуючих робтникв цеху або пдпримства; Чр.о число основних робтникв цеху або пдпримства. Важливою оцнка яксно характеристики складу персоналу склад персоналу за вком, статтю, стажем, роботи, рвнем освти, квалфкац тощо. Узагальнюючим показником, який характеризу квалфкацйний склад робтникв, середнй тарифний розряд Ккв, який визначаться як середньозважена арифметична величина за формулою де Чр, чисельнсть робтникв -го розряду; Р розряд робтникв; n число розрядв вд 1 до n. Вдповднсть квалфкац робтникв ступеню складност виконуваних ними робт визначають показником Квдп.кв: Де Рр.с середнй тарифний розряд робт. Професйно-квалфкацйна структура пдпримства знаходить висвтлення в штатному розклад. Штатний розклад це внутршнй нормативний документ пдпримства, в якому зазначаться перелк посад, як на даному пдпримств, чисельнсть працвникв за кожною з них розмри хнх мсячних посадових окладв. Перегляд штатного розкладу здйснються протягом року внесенням до нього змн вдповдно до наказу кервника пдпримства. В умовах конкуренц змнються роль та мсце трудових показникв у плануванн, впроваджуються нов показники. Для ринку нема особливого значення, який складеться в органзац фонд заробтно плати або якою була середня зарплата. Важливий нший показник: скльки було витрачено прац на виготовлення одиниц продукц. До того ж порвнювати його необхдно буде з величиною, досягненою конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельнсть персоналу, не фонд заробтно плати не середня зарплата, а розмр витрат на персонал, вднесений до одиниц виробу. Витрати на персонал це загальноприйнятний для кран ринково економки нтегральний показник, який включа в себе ус витрати, пов'язан з функцонуванням людського фактора: витрати на заробтну плату; виплати роботодавця за рзними видами соцального страхування; витрати органзац на соцальн виплати та пльги; витрати на утримання соцальних служб, на навчання та пдвищення квалфкац персоналу, на виплату дивдендв та купвлю пльгових акцй. При цьому, витрати на заробтну плату становлять менше половини загально величини витрат на персонал. У ринковй економц встановлення обмежених витрат на персонал ста вдправним пунктом для планування усх нших показникв з прац. Якщо в органзац величина витрат на персонал перевищу розмр, встановлений конкурентами, то подальша дяльнсть тако органзац ста проблематичною. В закордоннй практиц в рчних звтах органзацй обов'язково публкуються вдомост про чисельнсть та структуру персоналу, про витрати на заробтну плату, вдрахування на соцальн потреби, про долю робтникв та службовцв у прибутках пдпримства. Важливою основою для кадрового планування дан про робоч мсця, як вже заснован, а також запланован на майбутн, штатний розклад та план замщення вакантних посад. Ваканся це незайнята посада в установ. Пд час утворення вакансй в органзац виника потреба в кадрах, що задовольняться в ход хнього набору створення резерву працвникв для заняття вакантних посад. За допомогою поняття "посада" окреслються коло задач, як входять до компетенц конкретно особи. Сукупнсть
Кадрова полтика, Економка пдпримства - ¶ванлов О.С. Бблотека укранських пдручникв
Загрузка. Пожалуйста, подождите...
Кадрова полтика, Економка пдпримства - ¶ванлов О.С. Бблотека укранських пдручникв
Комментариев нет:
Отправить комментарий